SEPTEMBER 2025 Vol.246

오늘의 사연

안녕하세요. 수도권에서 정보통신 장비를 제조·납품하는 중소기업에 근무하고 있는 경영지원팀 직원입니다. 최근 팀 내 갈등과 관련된 민원을 접수받고 그 내용을 어떻게 해석해야 할지 너무 고민돼 이렇게 상담을 드리게 됐습니다. 상황은 이렇습니다. 품질관리팀의 한 사원이 최근 팀장에 대해 “지속적으로 무시당하고 있다” “회의 석상에서 일부러 말을 끊고 비꼬는 식의 표현을 자주 쓴다”라며 ‘직장 내 괴롭힘’에 해당하는 것 아니냐는 문제를 제기했습니다. 당사자들은 2년 이상 함께 근무해 온 사이이고 업무 특성상 지적이 잦을 수밖에 없는 부서이긴 합니다. 팀장은 본인의 지도 방식일 뿐 개인적인 악의는 없었다고 해명했지만 사원은 이미 심리적으로 큰 위축을 느끼고 있어 회사가 중재에 나서야 하는 상황이 됐습니다. 문제는 이 갈등이 명백한 폭언이나 신체적 위협처럼 드러나는 경우가 아니어서 ‘직장 내 괴롭힘’에 해당한다고 단정 짓기 애매하다는 점입니다. 업무 지도와 괴롭힘의 경계가 불분명하다 보니 회사 입장에서는 어느 선에서 조치를 취해야 하는지, 무엇을 기준으로 판단해야 하는지가 정말 어렵습니다. 혹시 판단 기준이 법적으로 정해져 있는지, 정해져 있다면 어느 정도까지가 ‘정당한 업무 지시’이고 어느 정도부터가 ‘직장 내 괴롭힘’으로 간주되는지, 저희 같은 중소기업이 실무에서 참고할 수 있는 구체적인 가이드라인이 있을지 궁금합니다. 또 하나 고민되는 점은 이 사안으로 조직 분위기가 위축되는 걸 우려한 팀장이 자발적으로 사과 의사를 밝히기도 했는데요. 이 경우에도 별도의 조사를 공식적으로 거쳐야 하는 건지 아니면 당사자 간 화해로 마무리해도 되는지도 조언을 부탁드립니다. 사실 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’이 시행된 지 꽤 지났지만 실무 현장에서는 여전히 모호하게 느껴지는 부분이 많습니다. 특히 저희처럼 전담 노무 인력이 없는 회사는 초기 대응부터 신중하지 않으면 오히려 더 큰 갈등으로 번질까 걱정이 큽니다.

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